Encore trop souvent, la formation est évoquée en entretien annuel, comme une formule de politesse. Inévitable, « il faut en passer par là ».
Or, elle peut être un véritable outil pour lever les points bloquants qui vous empêchent d’atteindre, ensemble, vos objectifs. Elle permet de développer les compétences de chacun, pour faciliter les pratiques, rebooster et favoriser les initiatives. Sans compter qu’elle est aussi un bon moyen pour renforcer la cohésion d’équipe. Vous êtes déjà convaincu mais vous ne savez pas comment faire adhérer votre équipe à un parcours de formation ? Laissez-moi vous guider pour favoriser l’adhésion de vos collaborateurs.

Diffusez l’idée qu’il ne s’agit pas de faire une formation histoire d’en faire. Pensez l’action de formation comme une solution aux problématiques rencontrées par votre équipe ou comme un moyen de développer les compétences. Qui plus est, elle doit être en cohérence avec la vision d’entreprise.
Promouvez cette idée au sein de votre équipe, pour que chaque collaborateur y adhère, et ainsi que les bénéfices soient tangibles.

Identifiez une problématique, pour construire une formation qui y répond

Partez d’une problématique prégnante dans votre équipe. Certes, la formation ne sera pas la réponse à toutes celles que vous identifiez. Mais, elle est un levier d’action. Pour cela, il est important qu’elle réponde aux besoins de terrain. Et, priorisez. Soyez au clair avec ce qu’il est urgent de résoudre pour atteindre vos objectifs et améliorer la qualité de vie au travail.

Bien souvent, la problématique perçue est celle en surface. Explorez, pour découvrir et comprendre le véritable besoin. Ne vous trompez pas de combat.

Comment explorer ?

• Interrogez-vous. Pourquoi voulez-vous mettre en place un parcours de formation ? Pourquoi cette problématique en particulier ? Explorez votre réponse, et répétez-vous de nouveau la question 4 fois.
• Soyez spectateur. Prenez de la hauteur et objectivez le plus possible ce qu’il se passe. Observez comme si vous étiez externe à l’entreprise.
• Prenez du recul en intégrant une approche systémique : passez du micro au macro. Interrogez-vous sur la façon dont les services et collaborateurs interagissent entre eux et avec leur environnement. Soyez conscient que tout est interconnecté, et non séparé.
• Proposez à vos collaborateurs un échange à bâtons rompus. Quelle est la perception de chacun du fonctionnement actuel ? Quels obstacles chacun rencontre-t-il ? Écoutez et entendez la perception de l’autre, mixez et mélangez les points de vue.
• Faites-vous aider par un expert. Il aura un regard extérieur, une perception objective. Il saura explorer et ainsi définir la vraie problématique.

Impliquez vos collaborateurs dans la définition du parcours de formation

En tant que manager, vous avez conscience de problèmes de communication au sein de votre équipe, parfois d’un manque d’implication ou de motivation, impactant l’atteinte de vos objectifs et la qualité de vie au travail. Cependant, avez-vous connaissance des réels besoins de vos collaborateurs ?

Les impliquer dès le départ vous permettra d’être au plus près de ce dont ils ont besoin pour avancer et atteindre leurs objectifs. Cela garantira leur adhésion, un changement et des bénéfices en termes de cohésion d’équipe, de communication, de développement des compétences et de bien-être.

Comment les impliquer pour déployer un parcours de formation adapté à leurs besoins ?

• Sondez leurs besoins. Une formation se prépare selon les problématiques de terrain. Pour les connaître, l’écoute est sans aucun doute le maître mot. Après lequel vient la compréhension et l’engagement à répondre à ces besoins. L’observation, l’écoute et la disponibilité constituent la mission principale d’un manager, au quotidien. De plus, prenez le temps d’organiser régulièrement des moments d’échanges sur les succès et les difficultés rencontrées. Profitez-en pour recueillir l’avis de votre équipe sur le fonctionnement actuel de l’activité et de la collaboration. Soyez intégratif et entendez la perception de l’autre.
  Aussi, lorsqu’un besoin de formation pointe le bout de son nez, recueillez les avis et attentes de vos collaborateurs par questionnaire.

• Donnez du sens. Expliquez pourquoi vous développez cette formation. Quelles sont les raisons ? À quoi va-t-elle répondre ? Concrètement, quelles solutions va-t-elle apporter, pour quels bénéfices ? En quoi cela va-t-il aider l’équipe dans leur activité ?
• Co-construisez la formation. Une formation s’anticipe : organisation, communication, déroulé, évaluation, mise en place des apprentissages, changement… Et si vous impliquiez votre équipe dans cette préparation ?

Projetez-vous : quels sont les bénéfices de ce parcours de formation ?

Comment allez-vous savoir que la formation est efficace ? Quels bénéfices concrets va-t-elle apporter ?
En amont de son déploiement, définissez des indicateurs qui vont permettre d’évaluer la formation.

Tout d’abord, de façon assez classique, évaluez, à chaud, la satisfaction des participations. Déroulé, contenu, formateur, interactions, cas pratiques, etc.
Exemples :

• Le programme était-il clair et précis ?
• Le formateur a-t-il adapté la formation aux stagiaires ?
• Les compétences acquises sont-elles applicables dans votre travail ?

Les indicateurs de satisfaction, c’est bien, mais ce n’est pas suffisant. Évaluez l’efficacité de la formation. Quelle transformation attendez-vous de ce parcours de formation ?
En effet, au mot « formation » s’ajoute invariablement le préfixe « trans » : elle vise un changement de posture, une évolution des compétences, une modification des pratiques.

Reprenez les objectifs fixés en fonction des besoins initiaux. Parmi vos apprentissages, qu’avez-vous pu définir, en équipe, pour résoudre les problématiques identifiées ?

Par exemple :

• Auparavant, l’organisation des congés était improvisée, systématiquement demandée et acceptée dans la précipitation, déséquilibrant ainsi l’équipe. Au cours de la formation, vous avez peut-être identifié une solution simple (et là, vous vous dites « pourquoi n’y avons-nous pas pensé plus tôt ? ») : laisser les collaborateurs s’organiser entre eux, avec un référent « planning », dont le rôle se transmet régulièrement de l’un à l’autre.
• Élaboration d’une charte du bien-vivre ensemble, à la suite d’une formation orientée sur l’animation de l’équipe.

Lorsqu’une formation s’achève, il ne s’agit pas d’une fin : c’est le début de quelque chose. Les postures et la perception des uns et des autres changent. De nouvelles pratiques collaboratives émergent, à l’initiative des membres de l’équipe. L’activité devient plus performante, tout en mettant au cœur de cette transformation le bien-être de chacun.

Le parcours de formation est un véritable outil de management, au service de l’entreprise et de ses salariés. À condition que ceux-ci soient impliqués au quotidien dans le fonctionnement, qu’ils soient écoutés et surtout entendus. C’est la clé pour susciter l’adhésion de votre équipe à une action de formation.
De plus, elle est un processus itératif pour développer de façon continue les savoirs faire et savoirs être au sein de l’équipe.